Ich habe die Tage folgende Zeilen (Quelle: unbekannt) erhalten, die ich gern an Sie weiterleiten möchte.

Wenn man die Weltbevölkerung auf ein 100 Menschen zählendes Dorf reduzieren würde, und dabei alle relevanten Parameter der auf der Welt lebenden Völker berücksichtigen würde, wäre dieses Dorf folgendermaßen gestaltet:

• 57 Asiaten
• 21 Europäer
• 14 Amerikaner (Nord-, Zentral- & Südamerikaner)
• 8 Afrikaner

Es gäbe:

• 52 Frauen und 48 Männer
• 30 Weiße und 70 nicht Weiße
• 30 Christen und 70 nicht Christen
• 89 Heterosexuelle und 11 Homosexuelle

• 6 Personen besäßen 59% des gesamten Reichtums und alle 6 kämen aus den USA
• 80 lebten in maroden Häusern
• 70 wären Analphabeten
• 50 würden an Unterernährung leiden
• 1 wäre dabei zu sterben
• 1 wäre dabei geboren zu werden
• 1 besäße einen Computer
• 1 (ja, nur einer) hätte einen Universitätsabschluss

Wenn Sie Ihre Umwelt auf diese Weise wahrnehmen, wird die Notwendigkeit eher offensichtlich, warum Verständnis und Akzeptanz so notwendig sind.

Sie können auch Folgendes bedenken:

• Wenn Sie heute Morgen aufgestanden sind und eher gesund als krank waren, haben Sie ein besseres Los gezogen als die Millionen Menschen, welche die nächste Woche nicht mehr erleben werden.
• Wenn Sie noch nie in der Gefahr einer Schlacht, in der Einsamkeit der Gefangenschaft, im Todeskampf der Folterung oder im Schraubstock des Hungers waren, geht es Ihnen besser als 500 Millionen Menschen.
• Wenn Sie zur Kirche gehen können ohne Angst haben zu müssen bedroht, gefoltert oder getötet zu werden, haben Sie mehr Glück als 3 Milliarden Menschen.
• Wenn Sie Essen im Kühlschrank, Kleider am Leib, ein Dach über dem Kopf und einen Platz zum Schlafen haben, sind Sie reicher als 75% der Menschen dieser Erde.
• Wenn Sie Geld auf der Bank, in Ihrem Portemonnaie und im Sparschwein haben, gehören Sie zu den privilegiertesten 8% dieser Welt.
• Wenn Ihre Eltern noch leben und immer noch verheiratet sind, sind Sie schon wahrlich eine Rarität.
• Wenn Sie diese Worte lesen, gehören Sie nicht zu den zwei Milliarden Menschen, die nicht lesen können.

Ich glaube, Sie und ich haben also viele Gründe, dankbar zu sein – und vielleicht sogar die Verpflichtung dazu.

Mit herzlichem Gruß,
euer Wolfgang Natzke

[ der Mensch macht's! ] – speziell in der Dankbarkeit

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• Der reine “Intro” ist tendenziell eher in sich gekehrt, ruhig, im Hintergrund bleibend.
• Der “Extro” in Reinkultur ist in der Regel eher aus sich heraus gehend, mitteilsam und gern im Fokus stehend.
• Der “Zentro” steht in der Mitte, also zwischen beiden Fraktionen. Zwei Herzen schlagen so in seiner Brust – er findet sich sowohl in der Rolle des Intros als auch des Extros wieder.

Für einen introvertierten Industriemeister als Führungskraft geht es daher häufiger um eine Antwort auf die Frage: “Wie kann ich im beruflichen Umfeld bestmöglich mit einer extrovertierten Persönlichkeit kommunizieren?”

Um eine hilfreiche Beantwortung dieser Fragestellung zu ermöglichen ist eine empathische Grundhaltung enorm nützlich. Keine Sorge, Sie müssen sich dabei nicht “verbiegen” – Sie sollen schon authentisch bleiben. Es geht lediglich um Ihre innere Bereitschaft, sich auf Ihren Extro-Gesprächspartner einzulassen. Wenn Sie um die Ansprüche (Werte) des Extros im Gespräch wissen, können Sie ihn besser “abholen”, und damit ins Boot holen. Es ist dann übrigen Ihr Boot!

Intro-Strategie für den Extro-Anspruch

Extro-Anspruch: Extros präferieren i.d.R. eine zügige Form der Kommunikation.

Intro-Stretegie: Häufigeres Feedback

• Halten Sie Augenkontakt zu Ihrem Gesprächspartner.
• Geben Sie dem Extro kurze “Statusmeldungen” in Form von Feedbacks. Das kann die Bitte um Zeit zum Nachdenken sein, wenn Sie sich durch ein zu schnelles Tempo unter Druck gesetzt fühlen oder eine Frage zu einem noch zu klärenden Detail. Wichtig ist dabei, dem Extro das Gefühl zugeben, dass Sie sich in geistiger Bewegung befinden. Der Extro wertschätzt ja durchaus Ihre Präzession in der Entscheidungsfindung – nur bitte etwas temporeicher.

Und wie wir alle wissen, beginnt Dynamik beginnt ja im Kopf.

Extro-Anspruch: Extros lieben i.d.R. Dynamik – auch im kommunikativen Prozess.

Intro-Strategie: Relevanz sticht Details

• Überprüfen Sie im Gespräch mit einem Extro vorher die Relevanz dessen, was Sie sagen wollen. Spannen Sie dem Extro einen “Roten Faden” ohne sich dabei in Details zu verlieren. Ihre Kompetenz im Detail und in der Gründlichkeit langweilen den Extro und lassen ihn schnell ungeduldig werden.
• Ihr “Roter Strategiefaden” kann etwa aussehen: “Ich finde, wir sollen folgenden Aspekt dabei nicht unberücksichtigt lassen …” Das vermittelt beim Extro Überblick und Transparenz. Sollte er einen anderen Aspekt bevorzugen, so können Sie zu einen geeigneten Zeitpunkt den Faden wieder aufgreifen: “Ich möchte nochmals auf … zu sprechen kommen.”

Nur Mut – testen Sie es aus. Ihr Erfolg wird Sie beflügeln.

Ich freue mich auf Ihre Erfahungen und Meinungen dazu.

Mit herzlichem Gruß,
euer Wolfgang Natzke

[ der Mensch macht's! ] – besonders in der Kommunikation

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Der Wonnemonat Mai bietet die volle Frühlingspalette: endlich milderes Wetter, schon frühmorgendlichen Vogelgesang, Blütenpracht und ein neues stark praxisorientiertes Fachbuch zum spannenden Thema Soft Skills.

Das besondere daran ist, ich habe maßgeblich daran mitgewirkt.

Nach dreimonatiger Arbeit war das Manuskriptes Ende Januar 2012 fertiggestellt, und in die Obhut des Cornelsen Verlages übergeben worden. Ein mir bis dahin unbekanntes Gefühl machte sich in mir breit. Eltern werden wissen, wovon ich spreche. So oder ähnlich muss es sich anfühlen , wenn ein Kind – mein Kind – die Eltern verlässt. Ich hatte es kapitelweise gedanklich entwickelt, modelliert, partiell verworfen und doch geboren. Ich erinnere mich sehr genau an das erhabene Gefühl, als ich die letzten Korrekturen gemacht und an den Verlag gesendet habe. Es war mehr als ein Gefühl – es war eine Menge sich überlagernder Gefühle. Stolz und Freude über den Abschluss aber auch die bange Frage „Habe ich alles so beschrieben, dass es verständlich ist und Lesefreude bereitet und ist es erschöpfend genug?“.

Ich selbst bin an meinem ersten Buch gewachsen – mitgewachsen sozusagen. Die einzelnen Passagen in den jeweiligen Kapiteln wurden mir mehr und mehr vertraut und sogar ein wichtiger Teil meiner Selbstreflexion. Bei meinem Lieblingskapitel in dem es um Werte geht hatte ich große Schwierigkeiten, mich auf die vorgegebene Wortzahl zu beschränken. Vieles vom dem, was mir soooo wichtig erschien, habe ich komprimiert dargestellt. Trotzdem bin ich von meinem „Baby“ überzeugt, dass es erwachsen genug ist, um in der neuen Welt da draußen zu bestehen. Es wird genügend Raum zum Training und zur kritischen Reflexion bieten – davon bin ich überzeugt.

Freude, Zweifel, Leidenschaft waren über viele Tage des Schreibens meine ständigen Begleiter – keine Frage, ich tu‘s wieder!

Mein Baby:

Soft Skills trainieren
Cornelsen Verlag
ISBN 978-3-589-24069-2
Preis: 14,95 €

Ich freue mich unglaublich darauf, wenn ich es in wenigen Tagen in gebundener Form in den Händen halten darf – es ist ein bischen wie Heimkehr.

Ich freue mich, wie immer,  auf Ihre Anmerkungen und Hinweise.

Mit herzlichem Gruß,
euer Wolfgang Natzke

[ der Mensch macht's! ] – auch beim Schreiben

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Angesichts des aktuellen Konjunkturaufschwungs zählt die Bindung von guten Mitarbeitern zu den Aufgaben mit höchster Priorität auf allen Führungsebenen. Das Risiko, eigene hoch qualifizierte Mitarbeiter an den Wettbewerber zu verlieren, ist dramatisch gestiegen.

Was ist zu tun – außer lautstark darüber zu jammern?

Die Lösung scheint ebenso simpel wie logisch zu sein. Folgen Sie einfach meiner Argumentation. Engagierte Mitarbeiter haben eine deutlich geringeres Wechselbedürfnis als ihre weniger, bis nicht-engagierten Kollegen. Diese stärker ausgeprägte Identifikation schlägt sich unmittelbar in geringeren Fluktuationskosten nieder, die sich aus der Neubesetzung einer vakanten Stelle unmittelbar ergeben. Das bedeutet, engagierte Mitarbeiter tragen einerseits einen großen Anteil zum Unternehmenserfolg bei, und helfen andererseits zusätzlich Kosten zu sparen. Sie sich daher doppelt wichtig – für Sie und das Unternehmen!

Wie aber generiert eine Führungskraft Engagement?

Mein Lösungsansatz liegt in der persönlichen Identifikation eines jeden Mitarbeiters – besonders eines Leistungsträgers – mit dem Unternehmen. Der Ruf eines Unternehmens spiel schon in der Rekrutierung von Mitarbeitern eine wesentliche Rolle – bei der Bindung von Arbeitskräften liegt er sogar auf dem ersten Platz.
Mitarbeiter kommen zu Unternehmen und verlassen Vorgesetzte – eine alt bekannte Weisheit.

Eine transparente und als fair empfundene Entgelt- und Karrierepolitik ist ebenfalls ein relevanter Bindungsfaktor. Das Top-Management hingegen muss sich das nötige Vertrauen bei den Mitarbeitern erarbeiten, das Unternehmen erfolgreich in die Zukunft führen zu können.

Die Top-10-Faktoren der Mitarbeiterbindung in Deutschland:

• Der Ruf des Unternehmens als guter Arbeitgeber
• Ausreichende Entscheidungsfreiheit
• Faires und transparentes Entgelt im Vergleich zu Kollegen
• Innovatives Unternehmen
• Gutes Weiterbildungsangebot im Vergleich zu anderen Unternehmen aus der Branche
• Zufriedenheit mit den Personalentscheidungen des Unternehmens
• Als positiv wahrgenommener Einfluss von Technologie auf die Work-Life-Balance
• Klare Visionen der Geschäftsleitung für einen langfristigen Erfolg
• Einfluss auf Entscheidungsfindung im persönlichen Umfeld
• Zufriedenheit mit der Geschäftsentscheidungen des Unternehmens

Die Höhe der Entgelte spielt offenbar eine wesentlich geringere Rolle als so häufig vermutet. Je größer die Defizite zu den formulierten Ansprüchen werden, desto wahrscheinlicher wir die Wechselbereitschaft des Mitarbeiters mit allen bekannnten Konsequenzen.

Tun Sie was dagegen und entscheiden Sie sich aktiv für eine durch Klarheit und Offenheit geprägte Kommunikationskultur in Ihrem Umfeld. Verstehen Sie sich als Sinnstifter gegenüber Ihren Mitarbeitern. Menschen – auch Mitarbeiter – suchen nach dem Sinn in ihrem Tun.

Ich freue mich auf Ihre Anmerkungen und Hinweise.

Mit herzlichem Gruß,
euer Wolfgang Natzke

[ der Mensch macht's! ] – speziell in der Führungsrolle

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Aktuell bestimmt ja eher eine flache Hierarchie den Lauf der Dinge im Unternehmen. Ein Verweis auf die entsprechende Position in der Hierarchie fällt damit als Argument gegenüber einem Mitarbeiter kaum noch ins Gewicht. Das bedingt aber neue Herausforderungen für alle Beteiligten in der Führungsebene. Noch brisanter wird die Situation in einer Matrix- oder temporären Projektorganisation. Hier stehen die betroffenen Mitarbeiter verrichtungs- und objektbezogen in mehreren “Weisungsbeziehungen“”zu Vorgesetzten.
Na ja – “Viel Feind, viel Ehr”.

Damit ist das im ersten Absatz beschriebene Modell einer Führungskraft wohl eher ein Ladenhüter. Auch der Industriemeister wird damit als Führungskraft an der Basis der Wertschöpfung plötzlich zu einem Menschen mit einer ganz besonderen Verantwortung. Auch in Unternehmen mit flachen Hierarchien gilt es, die Mitarbeiter zu den unternehmerischen Zielen hin zu “begleiten”. Klar ist aber, dass die eigentliche Führungsaufgabe heute eben anders wahrgenommen werden muss als zur “guten alten Zeit”. Die Einflussnahme auf die Mitarbeiter erfolgt mehr “seitlich” oder sogar unterstützend von unten und weit weniger von oben. Diese Form der Führung wird wegen der seitlichen Komponente als “Laterale Führung” bezeichnet.

Eine weitere Herausforderung besteht darin, dass die Anzahl der unmittelbar unterstellten Mitarbeiter (Führungsspanne) sich für eine Führungskraft immer häufiger im Tagesgeschäft verändert. Dieser Umstand erfordert ein hohes Maß an kommunikativen Fertigkeiten vom Industriemeister. Es geht um geschickte Einflussnahme, um strategisch gut platzierte Argumente, damit Ihre Mitarbeiter Ihnen folgen. Es geht um Verständnis erreichen, Akzeptanz schaffen und Ihre Mannschaft eine Orientierung zu geben. Das ist es, was zählt! Es geht um die so häufig zitierten Win-win-Situationen im beruflichen Alltag.

Nur wenn SIE Ihre Soft Skills situationsgerecht einsetzen können, werden Sie zu den Gewinnern zählen.
“Heute ist die gute, alte Zeit von morgen.” – wusste einst schon Karl Valentin.

Ab Anfang Mai ist mein Buch “Soft Skills trainieren” im Buchhandel erhältlich. Es bietet einen guten Überblick über die facettenreiche Welt der Soft Skills und hilft Ihnen dabei, Ihre „weichen Faktoren“ noch besser zu nutzen. Eine große Sammlung von Übungen rundet das stark praxisorientierte Trainingsbuch ab.

Soft Skills trainieren – Handlungsfelder für die Kompetenzentwicklung
Cornelsen Verlag
ISBN 978-3-589-24069-2
Preis: 14,95 €

Ich freue mich auf Ihre Erfahrungen und Hinweise.

Mit herzlichem Gruß,
euer Wolfgang Natzke

[ der Mensch macht's! ] – speziell in der Führungsrolle

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Mit diesem Beitrag möchte ich Ihnen wertvolle Anregungen geben , wie Sie Mitarbeiter erfolgreich und nachhaltig demotivieren können:

• Zeigen Sie sich extrem launisch und absolut unberechenbar
  Transparenz und Berechenbarkeit von Ihnen als Führungskraft sorgen für Stabilität und Sicherheit in Ihrem Team. Wer will denn so was? Sorgen Sie für ein bisschen zusätzlichen Stress und Frustpotenzial bei Ihren Mitarbeitern – das kommt immer gut an.

• Ignoranz ist der richtige Weg
  Ihre Mitarbeiter belästigen Sie mit eigenen Vorschlägen und Ideen. Das gilt es rigoros zu unterbinden. Ignorieren Sie derartige Attacken auf Ihre Persönlichkeit und folgen Sie ausschließlich Ihren eigen Anschauungen. Das frustet auch den hartnäckigsten Mitarbeiter – garantiert.

• Gönnen Sie sich einen Günstling
  Die Motivation eines Teams lässt sich auf sehr subtile Art mindern. Sorgen Sie aktiv für Misstrauen und Neid innerhalb des Teams. Erwählen Sie aus der Schaar Ihrer Mitarbeitern einen Günstling und gewähren Sie diesem jegliche Art von Bevorzugung – auch bei gemachten Fehlern. Das sorgt für eine gesunde Arbeitsatmosphäre in Ihrer Abteilung.

• Schöpfen Sie Mitarbeiterpotenzial elegant aus
  Aus den bewusst ignorierten Ideen Ihrer Mitarbeiter lässt sich aber noch Kapital für Sie schlagen. Nutzen Sie die Vorschläge und/oder die gewonnenen Ergebnisse einer durch Sie eingesetzten Arbeitsgruppe und “verkaufen” Sie diese Ihrem Vorgesetzten als Eigenleistung. Frustrieren anstatt motivieren – so lautet doch Ihre Maxime.

• Der Mitarbeiter als “Kotzkübel”
  Sie sind heute einfach nicht gut drauf und haben eine Mörderlaune. Kein Problem! Wofür haben Sie Mitarbeiter? Schnappen Sie sich den erstbesten aus Ihrem Team und dem zeigen Sie dann mal wo der Hammer hängt. Wenn das nicht den gewünschten Erfolg bringt, dann lassen Sie es doch das ganze Team spüren. Das vertreibt garantiert jegliche Form von guter Laune und sorgt für gemäßigte Motivation.

• Ihre Entscheidungen bedürfen keinerlei Begründung
  Wenn einer dieser verwegenen Mitarbeitern mit einer Idee zu Ihnen kommt, dann begründen Sie eine Ablehnung auf keinen Fall. Schließlich würde er sich dann wertgeschätzt und ernst genommen fühlen. Wollen Sie das etwa? Daher auf Nachfragen stoisch mit dem Satz antworten: “Das machen wir so nicht, weil ich das so entschieden habe“. Auch so ein Mitarbeiter lässt sich gezielt frusten.

• Fordern Sie mehr – besonders vom Mitarbeiter
  Der globale Wettbewerb fordert viel. Bereitschaft zu Überstunden, höhere Arbeitsleistungen, extreme Zuverlässigkeit und ein hohes Engagement. All das fordern Sie von Ihren Mitarbeitern konsequent ein und leben das Gegenteil vor. Gönnen Sie sich eine frühen Feierabend – letztendlich sind Sie eine hart arbeitende Führungskraft. Drücken Sie sich durch geschickte Delegation vor jeglicher Arbeit. Mitarbeiter wollen ja schließlich entwickelt werden.

All right – zum Abschluß noch ein Motivations Video von André Loibl .
Sehen Sie selbst:

http://www.youtube.com/watch?v=yvBHj7YQ5Mo

Falls Sie sich dazu entschließen sollten meine wertvollen Tipps nicht umzusetzen sondern das krasse Gegenteil versuchen wollen, dann müssen Sie ernsthaft mit Motivation in Ihrem Team rechnen. Wenn Sie das unbedingt beabsichtigen – bitte sehr. Sagen Sie dann aber nicht, ich hätte Sie nicht gewarnt!

Ich freue mich auf Ihre Erfahrungen und Hinweise.

Mit herzlichem Gruß,
euer Wolfgang Natzke

[ der Mensch macht's! ] – erst recht bei der DeMotivation

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Einer solchen Kündigung geht in der Regel eine Abmahnung voraus. Dabei handelt es sich um eine formale Aufforderung einer Person (Vorgesetzter) an eine andere Person (Mitarbeiter), eine bestimmte Handlung künftig zu unterlassen oder vorzunehmen. Die möglichen Anlässe für eine Abmahnung sind dabei sehr vielfältig. Aus meiner Führungstätigkeit sind mir noch folgende Gründe gut in Erinnerung:

• Tätigkeiten die bewusst zeitlich gestreckt werden
• Tätigkeiten die qualitativ “schlecht” ausgeführt werden
• Bewusste Störung des betrieblichen Friedens
• Wiederholte Unpünktlichkeit bei Arbeitszeitbeginn
• Verspätete Abgabe einer Krankmeldung
• Unentschuldigtes Fehlen am Arbeitsplatz

All dies sind ausreichende Gründe, um eine Abmahnung in schriftlicher Form auszusprechen.

Um im Falle einer Abmahnung keinen Anlass für einen formalen Fehler vor dem Arbeitsgericht zu bieten, sollten Sie ein paar Faktoren berücksichtigen:

• Mahnen Sie Fehlverhalten grundsätzlich ab
• Überprüfen Sie, ob ggf. eine (schwerwiegende) Pflichtverletzung vorliegt
• Achte Sie auf Verhältnismäßigkeit
• Hören Sie den betroffenen Mitarbeiter im Vorfeld an
• Mahnen Sie zeitnah ab
• Bennen Sie das Fehlverhalten eindeutig
• Mahnen Sie grundsätzlich schriftlich ab
• Sammeln Sie ausreichende Beweise
• Mahnen Sie jedes Fehlverhalten einzeln ab
• Kündigen Sie spätestens nach der 3. Abmahnung

Weiterhin muss der Vorgesetzte schriftlich kundtun, dass er das Fehlverhalten seines Mitarbeiters in kleinster Weise billigt und eine Wiederholung ebnen dieses Fehlverhaltens eine sofortige Kündigung zur Folge hat.

Anmerkung:
Der Betriebsrat hat hinsichtlich einer Abmahnung keine Anhörungs-, Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte.

Um dem Mitarbeiter ausreichend Gelegenheit zu geben, sich für sein Fehlverhalten zu rechtfertigen oder es zu korrigieren muss folgendes beachtet werden. Zwischen zwei Abmahnungen oder auch zwischen der ersten Abmahnung und einer eventuellen Kündigung muss ein ausreichend großer Zeitraum liegen. Ist es zu einer Abmahnung gekommen, so wird diese Bestandteil der Personalakte des betroffenen Mitarbeiters.

Generell ist eine ausgesprochene Abmahnung ein sehr “unangehnehmer” Akt in der Führungsaufgabe eines Industriemeisters. Letztendlich kann und sollte viel davor getan werden – es ist eine Frage der Führungskultur.
Die Abmahnung entspricht der Gelben Karte in einigen Sportarten (z. B. Fußball, Handball, Volleyball) durch die eine Verwarnung auf Grund von Verstößen gegen die  “Spielregeln” oder “unsportlichem Verhalten” angezeigt wird.  Bei groben Verstößen erfolgt direkter Platzverweis.

Ich freue mich auf Ihre Erfahrungen und Hinweise.

Mit herzlichem Gruß,
euer Wolfgang Natzke

[ der Mensch macht's! ] – leider auch bei der Abmahnung

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Sie kennen das von Ihrem Arbeitsumfeld her. Es muss immer kontinuierlich aufwärts gehen. Derjenige, der auch mal verliert, hat halt versagt. War eben doch kein echter Siegertyp! Schon findet er sich im „Sammelbecken der Loser“ wieder – so schnell und so einfach geht das. Fehler sind das Resultat von Unfähigkeit und gehören damit nicht in ein smartes Unternehmen. Wer Fehler macht muss sanktioniert werden – da gibt es kein Pardon!

Wow – das entspricht doch so sehr dem deutschen Perfektionismus. Da greift ein Rad in das andere und alle Abläufe sind kalkulierbar. Menschen sind aber Individualisten und bilden dadurch ein hoch komplexes System. Das Resultat des Verhaltens eines derartigen Systems ist eben nicht exakt vorherbestimmbar. Dem Himmel sei Dank!

Wir alle wären doch so gern perfekt. Deshalb fällt die Akzeptanz ja auch so schwer. Immer muss uns alles gelingen. Doch der Weg des Erfolgreichen ist von Misserfolgen gepflastert – wie uns auch jüngere Beispiele aus der Politik zeigen. Relevant ist offenbar nicht das Scheitern an sich, sonder vielmehr, wie mit dem Faktum umgegangen wird. Wenn der Misserfolg den Zweifel am Selbstvertrauen nährt, dann ist der Erfolg tatsächlich in Frage zu stellen. Wenn aber das Scheitern als eine wertvoll gemachte Erfahrung verstanden wird, kann es sogar den Weg zum Erfolg stakt positiv beeinflussen.

Es wäre doch eine trügerische Illusion zu glauben, in einem immer komplexer werdenden Kontext könnten wir mit immer geringerer Fehlerwahrscheinlichkeit agieren. Komplexe Systeme – wie zusammenarbeitende Menschen – werden Fehler begehen. Das ist nicht nur menschlich, sondern unvermeidlich. Es gilt das in den Fehlern enthaltene „Lernpotenzial“ sinnvoll zu nutzen. Das ist wirklich smart!

Die Amerikaner haben gelernt – lernen Sie mit:

http://www.youtube.com/watch?v=Yuvah9bVPMo

Wachsen Sie über sich selbst hinaus, indem Sie sich auch in Grenzbereiche wagen, in denen ein Misserfolg möglich ist.
Wenn Sie nichts riskieren, werden sie auch nichts gewinnen.

Ich freue mich auf Ihre Erfahrungen und Anmerkungen.

Mit herzlichem Gruß,
euer Wolfgang Natzke

[ der Mensch macht's! ] – besonders beim Risikomanagement

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Ein idealer Mitarbeiter ist ein Fan des Unternehmens und idealerweise auch von der unmittelbaren Führungskraft. Ein typisches Merkmal könnte das Fehlen von Differenzierung in “Freizeit” und “Arbeitszeit” sein. Was auf den ersten Blick wie Unverstand und Selbstausbeutung anmutet, ist bei genauerer Betrachtungsweise lediglich ein Indiz dafür, dass hier ein Mensch schlichtweg Freude an seinem Tun empfindet.

Diese Verhaltensweise ist jedem von uns bekannt, wenn wir einer Tätigkeit nachgehen, die uns voll und ganz erfüllt. Die zur Verfügung stehende “Lebenszeit” ist grundsätzlich für die meisten von uns von essenzieller Bedeutung. Angesichts des Faktes, dass unser Leben einen endlichen Charakter hat, ist die individuelle “Lebenszeit” damit ein wirklich kostbares Gut.

Die Puhdys haben sich der heiklen Thematik musikalisch angenommen.  Hören Sie selbst:

http://www.youtube.com/watch?v=YMxpZ39sdWA

Im Bewusstsein darüber, und der Tatsache unser stetig komplexeren Anforderungen, wird damit zwangsläufig der Wunsch nach mehr Lebens-Qualität immer mehr an Raum und Bedeutung gewinnen. Diese tiefe Sehnsucht wird sich in allen Systemen und Strukturen unsere Gesellschaft niederschlagen.

Unser Handeln im Tagesgeschäft ist deutlich bestimmt von Effektivität und Effizienz. Das bedeutet, für Individualität und Vielfältigkeit bleibt kein Raum. Wenn Sie genau das auf eine der oben beschriebenen Situation übertragen, in der Sie Raum und Zeit vergessen haben und voller Euphorie Ihrem Tun folgen – was macht das dann mit Ihnen? Möglicherweise sind Sie tatsächlich effektiver durch standardisierte Abläufe etc. – aber wird es dann nicht auch unendlich langweilig für Sie? Und was – wenn Sie sich dann auch noch die Frage nach dem Sinn stellen? Sie haben doch auch Hunger nach SINN in Ihren Tun.

Die für mich zentrale Frage als Trainer und Coach lautet aber:
„Wenn Sie – oder Ihre Mitarbeiter – den Sinn in ihrer aktuellen Tätigkeit verloren haben, dann suchen sie ihn doch woanders - oder?”

Was für eine geradezu unglaubliche Verschwendung von Ressourcen! Welches Unternehmen, das im globalen Wettbewerb steht, kann es sich leisten seine wirklichen Leader zu verlieren?

Wo stecken die Entscheider, die solche und ähnliche Fragestellungen mal wirklich zu Ende denken können und/oder wollen?

Jedes erfolgreich operierende Unternehmen muss doch ein Eigeninteresse daran haben, einem Leistungsträger ein Umfeld zu bieten, in dem er in den FLOW kommt.

Investieren Sie in Ihre Mitarbeiter – es zahlt sich auch für Sie aus!

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euer Wolfgang Natzke

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Was kennzeichnet Teamfähigkeit eigentlich?

Teamfähigkeit bedeutet, dass ein Mensch in der Lage und Willens ist, sich in existierende oder neu zu gestaltende “Gruppen” fördernd einzubringen. Das kann sowohl im privaten als auch im beruflichen Kontext der Fall sein. Der hohe Anspruch besteht darin, dass jeder im Rahmen seiner Fähigkeiten und Möglichkeiten dem Team einen Nutzen bringt. Dieser Nutzen soll einen positiven Einfluss auf das (Arbeits-)Ergebnis des Teams haben, und wird deshalb als wichtige Fähigkeit gehandelt.

Wer hatt’s erfunden? Schaun Sie selbst:

http://www.youtube.com/watch?v=I5qQMEHLQKo

Irrtümer im Teamverständnis

“Wir sitzen doch alle in einem Boot” – dieser Satz wird gern und häufig bemüht, wenn es um die Beschwörung von Gemeinsamkeit und Zusammenhalt im beruflichen oder auch im privaten Kontext geht.

Stellen Sie sich ein Achter Ruderboot vor, in dem jeweils vier Ruderer in die eine Richtung schauen und die anderen vier Ruderer in die entgegengesetzte Richtung. Erst durch das Umsetzen von vier Beteiligten und dem damit verbunden “Perspektivenwechsel” wird dieses Team überhaupt handlungsfähig.

So jetzt stimmt aber alles – oder? Das Team sitzt gemeinsam im Achter, die Sichtweisen stimmen, aber sie kommen dem gesteckten Ziel einfach nicht näher, denn das “Handwerkszeug”, die Ruder, fehlen.

Also ist es durchaus nicht allein damit getan, gemeinsam in einem Boot zu sitzen.

Es bedarf mehr – sehr viel mehr – um ein Team zu werden!

Was aber macht eine Gruppe von Menschen eigentlich zu einem Team?

Ein Team ist eine Arbeitsgruppe,

• die unter Nutzung der unterschiedlichen Ressourcen ihrer Mitglieder

• an einem gemeinsamen oder mehreren gemeinsamen Ziel(en) arbeitet

• dies in einer geregelten, strukturierten und organisierten Form tut und

• über diese Struktur und Organisation (kontinuierlich) reflektiert.

Das bedeutet zwangsweise, eine Gruppe von “Individualisten“ ist bei weitem kein Garant für ein erfolgreiches Team.

Was genau unterscheidet eine Gruppe von einem Team?

Die nachfolgenden Fragestellungen können Ihnen dabei helfen, die Abgrenzung zueinander transparenter zu gestalten:

• Wie gestaltet sich die Organisation?
  Gruppe: Locker und unverbindlich
  Team: Straff und verbindlich

• Welche Ziele existieren?
  Gruppe: Verfolgung unterschiedliche Ziele
  Team: Alle verfolgen dasselbe Ziel

• Was hat Priorität?
  Gruppe: Gruppenzugehörigkeit ist unwichtig
  Team: Teamzugehörigkeit hat erste Priorität

• Welche Interessen werden verfolgt?Gruppe: Häufig Eigeninteressen
  Team: Alle „ziehen an einem Strang“

• Woher kommt die Motivation?
  Gruppe: Kommt von außen (Ich muss!)
  Team: Kommt von innen (Ich will!)
  Wer will ist extrem intrinsisch motiviert!

• Wo ist der Wettbewerb?
  Gruppe: Vereinzelte Konkurrenz untereinander
  Team: Konkurrenz ist nach außen gerichtet

• Wie wird kommuniziert?
  Gruppe: Sowohl offen als auch verdeckt
  Team: Offen mit Feedback

• Wem wird vertraut?
  Gruppe: Wenig untereinander und in die Gruppe
  Team: Stark untereinander und in das Team

Sie ahnen es schon, ein erfolgreiches Team muss – wie vieles im Leben – aufwendig entwickelt werden.
Das bedeutet per se die Bereitschaft für langfristige Arbeit und viel Engagement in sich und ins Team.

Meine Praxiserfahung dokumentiert mir leider immer wieder, dass die Mehrheit von Teams weit unter ihrem möglichen Leitungsniveau liegen , weil sie im wahrsten Sinne des Wortes “verwahrlosen”.

Lassen Sie das nicht zu! Investieren Sie in Ihr Team – es zahlt sich auch für Sie aus!

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