Führung 2.0 – Führungsansprüche im Wandel

21.11.2011

Der gängige Anspruch an eine Führungskraft, wie z. B. den Industriemeister, lautet: Effektive Umsetzung der “heruntergebrochenen” Unternehmensziele.

Das war so und wird vermutlich auch so weiterhin Bestand haben.

ABER, was zu einer radikalen Veränderung der Unternehmenskultur und damit des Führungsanspruches führen wird, ist der nicht wegzudiskutierende massive Einfluss des WEB 2.0.

Ich rede hier nicht von einem vorübergehenden Hype, sondern vielmehr von einem ernstzunehmendem Wandel in der Kommunikationsstruktur, dem sich kein global denkendes Unternehmen verschließen darf – jedenfalls nicht, wenn die Existenzsicherung des Unternehmens ein vordergründiges Ziel ist.

Es ist mittlerweile lächerlich simpel geworden, eigene Communities zu bilden und dazu häufig gratis, die relevanten Texte sowie erläuternde Grafik schnell zu publizieren.

Bisher, so die gängige Praxis, “hört” die Mehrzahl der Führungskräfte lediglich einmal im Jahr von den Mitarbeitern – beim Mitarbeiterjahresgespräch. Fakt ist aber, dass immer mehr Unternehmen die unterschiedlichsten Möglichkeiten des WEB 2.0 zur betriebsinternen Kommunikation nutzen. Soziale Netzwerke, Wikis und Microblogging werden zielgerichtet genutzt, um z. B. Prozesse unterschiedlichster Art zu realisieren und zu optimieren.

Im simpelsten Fall ist es ein Social Plugin, wie der “Gefällt mir”-Button von Facebook, mit dem ein innerbetriebliches Feedback realisiert wird.

Mit den Möglichkeiten des WEB 2.0 werden die “kommunikativen Karten” in Unternehmen neu gemischt und verteilt – das gilt auch für den Industriemeister. Vielen Mitarbeitern ist die zeitnahe und umfassende Information – auch vom Management her – sowie eine mögliche Einflussnahme zunehmend wichtiger geworden.

Dies erfordert von Industriemeister einen sicheren Umgang mit den neuen Medien aber auch das nötige Gefühl und Gespür, wann und in welchem Kontext die Mitarbeiter beteiligt werden können oder müssen.

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Mit herzlichem Gruß,

euer Wolfgang Natzke

[ der Mensch macht's! ] – besonders im Wandel

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Kategorie: Entlastung, Karriere, Kommunikation, Konflikte, Mitarbeiterführung, Motivation, Qualität, Reflexion, Zeitmanagement

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Effektive Mitarbeiterbindung – Teil 1

17.10.2011

Viele Führungskräfte “vergraulen” unbeabsichtigt, aber dennoch effektiv ihre persönlichen Leistungsträger, weil sie Geld irrtümlicherweise immer noch für den Bindungsfaktor schlechthin halten – welch ein folgenreicher Irrtum.

Das stimmt mich immer traurig und nachdenklich zugleich! Warum?

Weil diese Führungskräfte die wahren Bindungsfaktoren offenbar nicht kennen, wobei die meisten davon nicht einen Cent kosten.

Wer ein WARUM zu leben hat, erträgt fast jedes WIE.
(Friedrich Nietzsche)

Folgendes selbst praktizierte Beispiel macht deutlich, worum es mir geht:

Ein Mitarbeiter von mir in der Kundendienstabteilung reparierte Bürostühle. Jeden Arbeitstag schaut er zu Arbeitsbeginn in seinen PC um die aktuellen Aufträge abzurufen – Zahlen, Daten und Fakten. Jeden Tag dieselbe Prozedur – kein Wunder, dass gelegentlich dringende Kundenaufträge tagelang geschoben wurden. Auf entsprechende Nachfragen meinerseits reagierte er mit einem “Alles der Reihe nach, auch ich habe nur zwei Hände.”

Was konnte ich tun? Wie den Mitarbeiter motivieren?

Ich hatte folgende Idee. Ich bat einen Außendienstmitarbeiter eben diesen Mitarbeiter zu einem demnächst anstehenden Kundenbesuch mitzunehmen.

Die erste Reaktion des Kunden war folgende: “Gott sei Dank sind Sie mitgekommen! Wir haben ein paar Probleme mit … Als er und der Außendienstler wieder im Unternehmen waren suchte ich Ihn auf, um mir vom Kundenbesuch berichten zu lassen. Mein Mitarbeiter schilderte spontan folgendes Gefühl: “Herr Natzke, die brauchen mich ja wirklich! Ohne mich kommen die nicht voran.” Sie ahnen es schon, die Bearbeitungszeiten der Kundenaufträge halbierten sich nahezu. Warum?
Nun, weil mein Mitarbeiter den Sinn seinen täglichen Arbeit erkannt, nein, hautnah erlebt hat. Wobei das nur die kurzfristige Wirkung war. Langfristig hatte ich einen treuen und loyalen Mitarbeiter gewonnen. Eine Bilderbuch Win-win-Situation war entstanden.

Lassen auch Sie Ihre Leistungsträger den Sinn ihrer Arbeit erleben. Weil Sinnhaftigkeit wirkungsvoller bindet als vieles andere.

Management by “Walking around”

Viele Mitarbeiter kündigten wegen der “mangelnden Betreuung durch Vorgesetzte” – ein weiter trauriger Fakt. Wann sehen Sie ihre Führungskraft? Eine häufige Antwort auf diese Frage lautet: “Nur dann, wenn sie was von uns will – oder etwas etwas in die Hose gegangen ist.”
Zeigen Sie Präsenz! Und damit meine ich nicht, dass Sie permanent Ihren Mitarbeitern zur Verfügung stehen – schließlich haben Sie auch ein paar Dinge zu erledigen. Nein – ich rede davon, im relevanten Augenblick dem Mitarbeiter das Gefühl zu vermitteln, dass er den Mittelpunkt Ihres Denkens und Handelns bildet.

Ein Beispiel zur Verdeutlichung: Mal angenommen, eine Mitarbeiterin sucht Sie auf, obwohl Sie in wenigen Minuten zu einem dringenden Meeting müssen. Wie würden Sie darauf reagieren? Der Regelfall wird sein: “Frau … , ich habe gerade keine Zeit für Sie, weil ich gleich in ein wichtiges Meeting muss.”
Wie würden Sie sich fühlen? Kalt abserviert – oder? Wie würde Ihnen diese Antwort gefallen – bei identischer Ausgangssituation: “Hallo Frau … , es geht gerade etwas hektisch zu, Sie kennen das ja auch. Ein wichtiges Metting wartet auf mich, aber die nächsten fünf Minuten widme ich mich nur Ihnen!”
Wow – das hinterlässt Wirkung. Ihre Mitarbeiterin registriert Ihren Zeitdruck sehr wohl und noch viel mehr, dass Sie sich unter diesem Druck auch noch Zeit für Sie nehmen. Sei fühlt sich wichtig – ein wirklich gutes Gefühl.

Wenn Sie nur fünf Minuten Zeit pro LeistungsträgerIn jeden Tag investieren, so kann in der Regel erst gar kein Leidensdruck entstehen, der ein größeres Zeitfenster von Ihnen erfordert.
Wer diese Zeit nicht invertieren kann oder will, verdient keine “High Potentials”.

Weitere Anregungen zur Gratis-Mitarbeiterbindung erfahren Sie im nächsten Blogbeitrag.

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euer Wolfgang Natzke

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Aktive Mitarbeiterbindung

10.10.2011

In den letzen Monaten höre ich Führungskräfte häufig darüber klagen, dass für viele Aufgaben und Tätigkeiten trotz intensiver Bemühungen entweder gar kein, oder nur unzureichend qualifiziertes Personal zu bekommen ist.

Fakt ist: Es herrscht Fachkräftemangel in Deutschland!

Diese Tatsache erfordert bei manchen Führungskräften ein rigoroses Umdenken in ihrem Führungsverhalten. Es ist im globalem Markt geradezu „überlebensnotwendig“ geworden, überdurschnittlich gute Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen zu binden.

Die Überraschung:
Der monetäre Aspekt ist dabei nicht der wirklich relevante Faktor.

Was aber ist bei Fachkräftemangel zu tun?
Richtig – man jammert lautstark darüber!

Mir geht es den beiden folgenden Blogbeiträgen darum, Methoden und Techniken zu beschreiben, die einfach funktionieren. Und solange etwas funktioniert, das ist ein Fazit aus meiner gemachten Erfahrung, dann liegt es in der Regel am achtsamen Umgang mit den Details. Die Beachtung des Filigranen macht den Unterschied zwischen amateurhaftem Experiment und meisterlichem Können aus.

Die weniger professionelle Führungskraft versucht häufig, einen wirklichen Leistungsträger – high performer – an sich zu binden, indem sie sich für X Euro mehr Entgelt einsetzt. Das ist ebenso simpel wie mittel- und langfristig absolut wirkungslos. Mehr Geld wird relativ schnell zur Gewohnheit und hat damit lediglich den Status eines Hygienefaktors – mehr aber auch nicht.

Wie Sie Ihre Leistungsträger und „high performer“ auf „Nummer Sicher“ parken können und wie Sie Management-Retention dabei unterstützt, verrate ich Ihnen in den folgenden zwei Blogbeiträgen.

Begleiten Sie mich auf dem Weg vom Amateur zum Professional – es lohnt sich!

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euer Wolfgang Natzke

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Authentizität – was bringt’s mir?

25.07.2011

Wenn ich Mitarbeiter in Seminaren frage, welche Eigenschaften sie sich von ihrer Führungskraft wünschen, so fehlt ein Eigenschaft ganz selten, auch wenn sie häufig anders benannt wird – Authentizität.

Auch in vielen Führungskräfteseminaren fällt das Wort Authentizität. Doch was ist eigentlich damit gemeint? Was bringt sie Ihnen? Und wie können Sie sie umsetzen?

Wenn ich über einen Nutzen argumentieren darf, so besteht der signifikante Vorteil eines authentisch wirkenden Menschen darin, dass er eine souveräne charismatische Ausstrahlung hat – und das in jeder Situation. Ein Mensch, der in Harmonie mit seinen Werten lebt und auch noch danach handelt, wirkt auf die Mehrheit der Menschen wie “aus einem Guss”.
Das liegt daran, dass er für uns transparent und damit einschätzbar wird.

Je mehr von dem, was wir wahrnehmen, zu der Person passt, desto “echter” – eben authentischer – wirkt diese Person auf uns.
Platter formuliert bedeutet Authentizität: “Ich bin wie ich bin!”

Prof. Götz W. Werner, der Gründer der dm-Drogerie markt GmbH & Co.KG Kette hat sich auch so seine Gedanken zum Thema “Authentizität und Führung” gemacht – bitte sehr:

Wie können SIE im Job authentischer wirken?

Hier ein paar Anregungen, wie Sie Ihre Authentizität noch steigern können:

Stärken - Seien Sie sich Ihre Qualitäten bewusst
Wenn Sie Ihre Stärken leben, werden Sie von Ihrer Umwelt positiv wahrgenommen, da Sie authentisch wirken.
Selbstwert – Genießen Sie Ihren Wert
Wenn Sie sich selbst wertschätzen, so steigt Ihr Selbstbewusstsein, was wiederum zu mehr Authentizität führt.
Defizite – Stehen Sie zu Ihren Defiziten
Konzentrieren Sie sich auf Ihre Stärken und akzeptieren Sie Ihre Defizite - sie sind Bestandteil Ihrer Persönlichkeit. Schwächen machen Menschen doch auch liebenswert, weil sie eben menschlich sind.
Eine Schwäche einzugestehen zeugt doch von Stärke – oder?
Persönliche Einstellung – Haben Sie Klarheit
Ihre Einstellung prägt Ihr Verhalten und Handeln nachhaltig. Verschaffen Sie sich Klarheit darüber, bei welchen Aspekten Sie eine eher zustimmende, bei welchen hingegen Sie eine eher ablehnende Einstellung haben.
Gedanken - Ihr Unterbewusstsein hat Macht
Ihre Gedanken/Gefühle beeinflussen Ihre Worte. Das Unterbewusstsein Ihres Gesprächspartners wird eine Unstimmigkeit zwischen Ihrem “Gesagten” und der “Körpersprache” wahrnehmen. Ihre Körpersprache passt dann einfach nicht zum Gesagten.
Mimik & Gestik – Lernen Sie Körpersprache
Je mehr Ihre Körpersprache – und häufig sind es kleine Bewegungen, die kaum wahrnehmbar sind – in der Mimik und in der Gestik Ihre Worte unterstreichen, desto authentischer wirken Sie.
Ausstahlung – Achten Sie auf Ihre Work-Life-Balance
Streben Sie nach einer Ausgeglichenheit zwischen Job und Freizeit – entfliehen Sie aus dem “Job-Hamsterrad”. Menschen spüren in welche Zustand Sie sich befinden. Zeigen Sie, dass es Ihnen gut geht.
Augenblick – Entdecken Sie Lebensfreude neu
Leben Sie im Hier und Jetzt! Den Augenblick bewusst wahrzunehmen, präsent zu sein, macht authentisch. Sich selbst gegenüber und auch im Umgang mit anderen Menschen.
Identität - Wer sind Sie?
Haben Sie Antworten auf die Fragen: “Wer bin ich und was ist wir wirklich wichtig?” Wenn Sie das tun, wofür Sie stehen, wird Ihre Authentizität überwältigend sein.
Verhalten / Versprechen - Tun Sie Dinge, hinter denen Sie stehen
Niemanden betrügt man so gut wie sich selbst! Authentisches Verhalten bedeutet aber auch, ehrlich zu sein – in erster Linie sich selbst gegenüber. Denn wenn Sie sich selbst gegenüber nicht ehrlich sind, werden Sie nur noch chaotisch wirken.

UND

Halten Sie unbedingt gegebene Versprechen – ansonsten werden Sie auf Dauer unglaubwürdig. Und dann hat das mit Authentizität nicht mehr viel zu tun.

(Quelle: zehn.de)

Die Berücksichtigung der obigen Anregungen wird zu mehr Authentizität führen – eben Schritt für Schritt.

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euer Wolfgang Natzke

[der Mensch macht's!] – gerade bei der Authentizität

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Verbindlichkeit – ein Joker in der Führungsarbeit?

11.07.2011

In der Ausbildung wird den angehenden Industriemeistern viel Information über “Zusammenarbeit im Betrieb”, “Personalführung” und “Personalentwicklung” vermittelt – ich habe es ja selbst lange genug als Dozent mit viel Freude und Engagement praktiziert. Trotz allem Praxisbezug und vielen Übungen bleibt doch viel Unsicherheit bei den Teilnehmern bestehen, wie jetzt “gute Führungsarbeit” für sie persönlich zu gestalten ist.

Ein Indiz für gute Führung ist sicherlich, wenn Ihre Mitarbeiter Ihnen vertrauen und einschätzen können, woran sie mit Ihnen sind.

Daher ist so wichtig, dass Ihre persönlichen Führungsrichtlinien eindeutig, transparent und vor allem verbindlich sind. Damit sorgen Sie auch bei “Künstlern” und “jungen Kreativen” unter Ihren Mitarbeitern für Klarheit und Orientierung.

“Was kümmert mich mein Geschwätz von gestern” – dieser Ausspruch wird ja dem ersten deutschen Bundeskanzler Konrad Adenauer zugeordnet. Die Äußerung oder noch schlimmer das leben dieses Ausspruchs ist in der Mitarbeiterführung grundsätzlich möglich – aber tödlich.

Für welche Werte und Normen wollen Sie sich in Ihrer Führungsstil “breit machen”?

Nehmen Sie sich am Feierabend oder noch besser am Wochenende Zeit und legen Sie für sich selbst fest, welche Führungsmaxime für Sie wesentlich sind. Sorgen Sie für Struktur in Ihrem Führungsverhalten.

Beispiel: Mein Führungsstil soll durch folgende Kriterien geprägt sein:

Respekt gegenüber allen meinen Mitarbeitern
Aufbau von Vertrauen
Informationen sind in erster Linie eine Bringschuld
Maximum an Ehrlichkeit
Fähigkeit zur Kommunikation
Loyalität
Bereitschaft zum Konflikt
Fähigkeit zur Delegation
…

Egal, was Sie für sich persönlich auf Ihre Liste gesetzt haben, verschaffen Sie sich Klarheit darüber, was das für Ihre Führungsarbeit bedeutet.

Ein ist klar, Sie sind das Vorbild – alle Regeln gelten damit auch für Sie. Wenn Sie sich nicht 1 zu 1 an die Regeln halten, können Sie sie auch gleich in “Rundablage” entsorgen. Wenn Regeln lediglich Makulatur sind, wird sich keiner daran halten. Wer etwas von Mitarbeitern verlangt, muss es selbst vorleben wollen und können.
Kommunizieren Sie die “Spielregeln” an Ihre Mitarbeiter. Dabei können Sie sie als “Leitbild” vorschlagen oder mithilfe Ihrer Mitarbeiter weiter entwickeln. Wesentlich ist dabei, dass alle Mitarbeiter – in allen Schichten – über die “Spielregeln” für sie verständlich informiert sind. Es empfiehlt sich eine schriftliche Fixierung und eine Unterzeichnung von allen Mitarbeitern – das schafft Verbindlichkeit.
Machen Sie deutlich, wenn eine Regelverletzung droht, getreu dem Motto: bis hierhin und nicht weiter. Machen Mitarbeitern ist nicht bewusst, dass sie im Begriff sind, eine “Spielregel” zu verletzen.
Wenn Regeln verletzt werden ist eines erforderlich – Konsequenz im Handeln. Ermahnen Sie, führen Sie ein Kritikgespräch, mahnen Sie ab oder kündigen Sie in letzter Konsequenz. Machen Sie sich vorab über mögliche Sanktionen ausreichend Gedanken. Angedrohte Sanktionen, die nicht durchgeführt werden sind mehr als flüssig – nämlich überflüssig. Wenn Sie die Verletzung einer Regel einmal nicht sanktionieren, müssen Sie seht plausibel erklären, warum gerade hier und jetzt keine Konsequenzen erfolgen.
Regeln können auch durch einen “Leitungsträger” oder einen “Liebling” verletzt werden. Halten Sie die Disziplin ohne Ansehen der Person aufrecht. Es ist inakzeptabel, dass manche Mitarbeiter Regeln einhalten müssen, die andere nicht beachten brauchen. Das torpediert die Moral und die Motivation Ihrer Mitarbeiter.Tipp: Schaffen Sie deshalb mit Ihren Führungskollegen in zentralen Punkten Einigkeit über ein gemeinsames Führungsverständnis.

Ihre Mitarbeiter möchten sich grundsätzlich darauf verlassen können, dass nicht augenblicklich ein Verhalten akzeptiert oder sogar anerkannt wird, wofür sie zukünftig gerügt oder abgemahnt werden.

Konkret bedeutet das: Mitarbeiter wünschen sich eine “straighte” und vor allem gerechte Führungskraft.
Das erfordert vor allem: “Was heute gilt, muss auch morgen gelten!”

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Mit herzlichem Gruß,
Ihr Wolfgang Natzke

[der Mensch macht's!] – speziell in der Mitarbeiterführung

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Kategorie: Karriere, Kommunikation, Konflikte, Mitarbeiterführung, Motivation, Qualität, Reflexion

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Tags: Erfolg, führen, Führung, Karriere, Mitarbeiterführung, Mitarbeiterzufriedenheit, Motivation, Umsetzung, Zielerreichung, Zielverfolgung

Entscheidungskompetenz – ja bitte!

04.07.2011

Als Industriemeister müssen Sie im Tagesgeschäft häufig Entscheidungen treffen – ein Merkmal für eine Führungskraft. Entscheidungen, die Ihre Karriere beeinflussen aber auch Ihre Mitarbeiter mittelbar oder unmittelbar betreffen.

Wie so häufig kommt es darauf an, WIE Sie eine Entscheidung herbeiführen – und WIE Sie sie dann an die “Mannschaft” kommunizieren. Nur wenn Sie aufrichtig überzeugt sind, können Sie auch Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter begeistern.

Auch auf politischer Ebene ist Entscheidungskompetenz angesagt -
das “Schwarz-Gelb-Fieber”:

Entscheidungskompetenz ist deshalb von großer Bedeutung für Sie, daher…

haben Sie Mut zum UNperfektionismus
Erheben Sie nicht den Anspruch der 100%-tigen Informiertheit, was i.d.R. zu einer zeitlichen Verschleppung von notwendigen Entscheidungen führt.
Veränderungsansatz:
Lassen Sie die längst gemachte Erkenntnis zu, dass der Tag, an dem Sie alle Informationen vorliegen haben, nie kommen wird!
Daher legen Sie einen für sich akzeptablen Info-Status fest. Dabei kann Sie ein persönlich knapp Zeitlimit unterstützen, indem es verhindert, dass Sie sich mit unwesentlichen Aspekten beschäftigen.
trenne Sie sich von der Absicherungsmentalität
Um eine Fehlentscheidung zu vermeiden holen Sie sich möglichst viele “Experten” ins Boot. Dadurch werden Entscheidungen verlagert, nach allen erdenklichen Konsequenzen untersucht und nach allen Seiten hin abgesichert – aber nie getroffen.
Veränderungsansatz:
Es liegt in der Natur der Sache, dass eine Entscheidung auch das Restrisiko einer Fehlentscheidung beinhaltet. Sie können nicht alles 3-fach absichern. Betreiben Sie besser die Risikoanalyse: “Welchen Konsequenzen hat es, wenn Sie falsch oder gar nicht entscheiden?”. Häufig ist die Verschleppung einer Entscheidung weitaus schlimmer, als eine Fehlentscheidung.
akzeptieren Sie mögliche Fehlentscheidungen
Um keine Fehlentscheidung zu treffen entscheiden Sie lieber gar nicht – getreu dem Motto: “Wenn ich nichts mache, mache ich schließlich auch keine Fehler.”
Veränderungsansatz:
Eine Führungskraft die eine Fehlentscheidung trifft, ist grundsätzlich besser, als eine entscheidungsunfähige Führungskraft. Wer sich entwickelt macht Fehler – verinnerlichen Sie das bitte. Denken Sie über die Frage nach: “Was kann mir “worst case” passieren?”
haben Sie den Mut eine getroffene Entscheidung zu revidieren
Ist Ihre Entscheidung getroffen, so beharren Sie nicht auf ihr und verteidigen sie mit allen Mitteln – besonders nicht, wenn sie falsch war.
Veränderungsansatz:
Besitzen sie die Souveränität, sich gegen eine (Ihre) getroffene Entscheidung zu stellen, wenn Sie zu der Erkenntnis gelangen, dass sie falsch ist. Stehen Sie zu der Revidierung und kommunizieren Sie das offen gegenüber Ihren Mitarbeitern. Folgende Fragestellung kann hilfreich sein: Wie würden Sie die Entscheidung bewerten, wenn sie ein anderer – z.B. Ihr Vorgesetzter – getroffen hätte? Für den Fall, dass Sie eine Korrektur der Entscheidung für sinnvoll erachten, zögern Sie nicht mit der Revidierung der Entscheidung.

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Ihr Wolfgang Natzke

[der Mensch macht's!] – speziell bei Entscheidungen

Kategorie: Entlastung, Karriere, Kommunikation, Konflikte, Mitarbeiterführung, Motivation, Reflexion

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Tags: Anerkennung, Entscheidungen treffen, führen, Führung, Kompetenz, Mitarbeiterführung, Respekt

Konfliktlösung in 4-Stufen – Stolpersteine

06.06.2011

Im Gespräch mit Mitarbeitern sind wir uns häufig nicht bewusst, welche unerwartete Wirkung unsere Worte auf den Gesprächspartner haben können, was besonders für spontane Gespräche gilt. Gerade im hektischen betrieblichen Tagesgeschäft wird Sprache als vertrauter unreflektierten Prozess genutzt. Die Verwunderung ist immens, wenn die Gesprächssituation unvorhersehbar eskaliert, obwohl wir es im eigentlichen Sinne “nur wohlwollend gemeint” haben. Wir haben schlichtweg ignoriert, dass auch durch die gewählte Sprache Gewalt auf den Gesprächspartner ausgeübt werden kann, was als verbale und nonverbale Konsequenz Ablehnung und Widerstand bewirkt.

Das im letzten Blogbeitrag beschriebene 4-Stufenmodell nach Rosenberg unterstützt Sie dabei, Ihrem Gesprächspartner das Gefühl zu geben, weder bewertet noch abgewertet zu werden. Es genügt – eine einfache Bitte – wohl begründet und in ehrlicher Absicht zu formulieren.

Mögliche Stolpersteine

Wer eine Bitte äußert, muss Klarheit darüber haben, dass er dem andern die Option zugesteht, dass der Bitte NICHT entsprochen wird. Das erfordert Akzeptanz, ansonsten wäre es keine Bitte, sonder eher ein Appell, der seinerseits verbale Gewalt ausüben würde.
Die tiefe innere Überzeugung, dass “gewaltfreie Kommunikation” generell schon funktioniert, nur eben nicht bei dem Menschen, mit dem Sie gerade in einen Konflikt verwickelt sind. Auch wenn Sie schon alle Register zur Konfliktklärung gezogen haben, zweifeln Sie nicht, sonder wagen Sie einen Versuch – es lohnt!

Vermeiden Sie …

Kritik: “Ihr Standpunkt ist falsch, das müssen Sie so sehen …”
Wertungen: “Sie sind …”
Interpretationen: “Sie machen das, weil …”
Sanktionen: “Wenn Sie nicht …, dann …”
Statusdenken: “Sie müssen doch einsehen, dass ich als Meister …”

Der Weg

Trainieren Sie sich darin,

vermehrt auf die Gefühle des Gesprächspartners zu achten,
stärker die Bedürfnisse des Gesprächspartners herauszufinden,
Interpretationen von Fakten zu trennen,
häufiger zu bitten, anstatt zu fordern.

Ich wünsche Ihnen viel Erfolg bei der Umsetzung und die nötige Ausdauer.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr Wolfgang Natzke

[der Mensch macht's!] – besonders in der Konfliktbearbeitung

Kategorie: Entlastung, Karriere, Kommunikation, Konflikte, Mitarbeiterführung, Motivation, Qualität, Reflexion

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Tags: Eigenverantwortlichkeit, führen, Führung, Führungskompetenz, Konflikt, Konfliktlösung, Mitarbeiterführung, Motivation

Konfliktlösung in 4-Stufen

03.06.2011

Auch für den Industriemeister kommt die Zeit der Konflikte und Meinungsverschiedenheiten mit seinen Mitarbeitern oder Vorgesetzten. Es sind in der Regel stark emotional geführte Gespräche, wobei die Ursachen häufig in Missverständnissen, Überforderung, Zeitdruck, Intoleranz und natürlich auch in scheinbar konträren Meinungen und/oder Glaubensgrundsätzen liegen können.

Konflikte sind in der Zusammenarbeit von Menschen jedoch Normalität und sorgen für die Weiterentwicklung eines Unternehmens. Sie können unter gewissen Voraussetzungen sogar die “Quelle” für einen geschäftlichen Erfolg sein. Daher ist ein professioneller Umgang mit Konflikten und den zu erarbeitenden Lösungsansätzen sowohl sinnvoll, als auch notwendig.

Es gibt viele Konfliktlösungsstrategien, wobei die von dem international anerkannten Konfliktforscher und Mediator Dr. Marshall B. Rosenberg sehr leicht erlernbar ist. Bei dem von Rosenberg entwickelten 4-Stufen-Modell geht es nicht darum, seine eigenen Interessen mit aller Macht durchzusetzen, sondern der Gesprächspartner hat die freie Wahl, dem Konfliktpartner einen Wunsch zu erfüllen oder nicht. Er unterstellt dabei, dass die meisten Menschen gern einem anderen Menschen einen Wunsch erfüllen – wenn es in ihrer Macht steht und – wenn der Wunsch als ehrliche Bitte geäußert wird.

Konfliktlösung nach dem Vier-Stufen-Modell

Es geht bei diesem Ansatz zur Konfliktlösung darum, durch eine empathische (einfühlende) Sprache Konflikte “friedlich” zu lösen und dabei gleichzeitig die Beziehung zum “Konfliktpartner” lebendiger zu gestalten. Die Methode hat durchaus eine größere Erfolgschance, als die uns mehr vertraute “gewalttätige” Sprache, da sie bei allen Menschen eher Abwehr und Widerstand hervorruft.

Nun zu den zu durchlaufenden vier Stufen:

Stufe 1:
Objektive Beschreibung des Sachverhalts

Stufe 2:
Wahrnehmung und ehrliche Formulierung der eigenen Gefühle

Stufe 3:
Darstellung der eigenen Bedürfnisse, des eigenen Wertesystems, also dem Grund, weshalb der Konflikt entstanden ist

Stufe 4:
Konkrete Bitte aussprechen

Ein Beispiel: Ein Mitarbeiter von Ihnen räumt sein Werkzeug nicht weg.

Was sagen Sie ihrem Mitarbeiter?

“Sie sind so was von schlampig, nie räumen Sie ihr Werkzeug weg.”

oder

“Ihr Werkzeug liegt am Arbeitsplatz herum. Ich ärgere mich sehr darüber, weil die Abteilung dadurch unordentlich wirkt. Ich wünsche mir von Ihnen, dass Sie ihr Werkzeug wegräumen, wenn Sie es nicht mehr benötigen.”

Welche Ansprache erzielt wohl mehr ziel führende Wirkung beim Mitarbeiter?

Lassen Sie uns die zweite Aussage doch einmal gemäß der vier Phasen analysieren.

Stufe 1 – Sachverhalt: Das Werkzeug liegt herum
Stufe 2 – Gefühl: Ärger
Stufe 3 – Bedürfnisse: Sie wollen, dass die Abteilung ordentlich und aufgeräumt ist
Stufe 4 – Bitte: Nicht benötigtes Werkzeug wegräumen

Um die möglichen Stolpersteine bei dieser Konfliktlösungsstrategie geht es im nächsten Blogbeitrag.

Unabhängig davon können dauerhaft ignorierte Konflikte bei Ihren Mitarbeitern zu Demotivation und im Extremfall sogar zu Erkrankungen, wie dem Burnout-Syndrom führen.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr Wolfgang Natzke

[der Mensch macht's!] – besonders in der Konfliktbearbeitung

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Der Mensch macht’s

25.05.2011

Gerade für den Industriemeister kommt es auf die Menschen – seine Mitarbeiter – an.

Produkte und Dienstleistungen erfahren einen Großteil ihrer Wertschöpfung an der Basis durch die Mitarbeiter an der Basis. Ebenso werden jene Produkte und Dienstleistungen wiederum beim Kunden in der Regel von dessen Mitarbeiter an der Basis benötigt und eingesetzt.

Offensichtlich ist es extrem relevant, was jeder einzelne Mitarbeiter an der Basis tatsächlich tagtäglich tut.

Es sind Fragen, wie “Tut er das Richtige?” oder “Führt er diese richtigen Tätigkeiten auch richtig durch?”, die es zu beantworten gilt.

Das Handeln und Verhalten der Mitarbeiter an der Basis wird maßgeblich durch Ihre Führungskultur als Industriemeister bestimmt. Führung bedeutet dabei, Menschen auf ein Ziel hin zu führen. Dieses “Ziel” wird immer häufiger als die kostengünstige Generierung eines vom Kunden wahrgenommenem Nutzen verstanden. Sollte Ihnen das gut gelingen, ernten Sie als logische Konsequenz messbaren Erfolg. Erfolg ist, wenn erfolgt, was Sie wollen!

Die Kombination macht’s

Durch eine Bündelung von Fachkompetenz und Führungskompetenz können Sie den Erfolg steigern. Ihre Mitarbeiter an der Basis verfügen über die notwendige Fachkompetenz welche sich durch die korrekte Durchführung der Tätigkeiten bemerkbar macht. Ihre Führungskompetenz dokumentiert sich darin, dass von Ihren Mitarbeitern das Richtige getan wird.

Die überaus spannende Frage lautet nun, wie ist Ihre Führung zu gestalten, damit kontinuierlich von allen Mitarbeiter das Richtige richtig getan wird?

Vor einigen Tagen habe ich eine Reportage gesehen, die das Managerseminar Dirigieren & Führen vorstellte, indem sich die Teilnehmer im dirigieren eines Orchesters übten. Ein grandioser Ansatz, denn Ihre Aufgabenstellung ist durchaus mit einer Orchesterführung vergleichbar. Genau wie Sie, verfügt der Dirigent über eine Vielzahl von “Experten”. Jeder dieser “Experten” ist ein Virtuose auf seinem Instrument und ein Könner auf seinem Gebiet. Das allein reicht jedoch nicht für ein erfolgreiches Konzert. Hierfür ist ist es erforderlich, dass ein gemeinsames Stück in gemeinsamer Inszenierung gespielt wird. Gelingt es dem Dirigenten in einer begrenzten Zeit nicht, diesen Konsens herzustellen, alle Beteiligten für das aufzuführende Stück zu gewinnen und gemeinsam das angestrebte Ziel durch Professionalität aller “Experten” zu erreichen, werden die Kunden – das Publikum – enttäuscht sein und in Zukunft andere Aufführungen besuchen. Langfristig wird sich das Orchester auflösen, da den Kosten keine Umsätze gegenüberstehen.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr Wolfgang Natzke

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Die TOP10 Führungstipps

02.05.2011

Unsere Fachkompetenz erwerben wir in einer umfangreichen und häufig aufgestockten Aus- und Weiterbildung. Der Begriff um das lebenslange Lernen hat längst Einzug in unseren Sprachgebrauch und in unsere Erkenntnis der Notwendigkeit gehalten. Nur an einer qualifiziert erlernten Führungs-Ausbildung mangelt es Führungskräften in Deutschland noch immer! Warum ist das so? Mitarteiterführung ist doch kein Mysterium oder Voodoo, sondern ein erlernbares Handwerk.

Die frohe Botschaft lautet daher: Führung ist erlernbar – auch für Sie.

Worauf sollten Sie achten um Ihre Mitarbeiter nachhaltig zu motivieren damit gemeinsam die gewünschten Ziele erreichbar werden?

Hier ist sie – die TOP10 der Führungstipps:

Vertrauen schenken – Positive Erwartungshaltung
Trauen Sie Ihren Mitarbeiter Gutes zu – vertrauen Sie
Vereinbarungen treffen – Mitarbeiter einbeziehen
Finden Sie ein Ziel, dass dem Unternehmen und dem Mitarbeiter dient
Ergebnis zählt – Das “Wie” klärt der Mitarbeiter
Ihre Mitarbeiter wissen, welche Mittel und Ressourcen sie benötigen, um das Vereinbarte zu erreichen
Stärken im Blick – Schwächen akzeptieren
Konzentrieren Sie sich auf die Stärken Ihrer Mitarbeiter – akzeptieren Sie Schwächen, die im Arbeitsergebnis nicht hinderlich sind
Prioritäten setzen - Klarheit vermitteln
Schaffen Sie Klarheit bei Ihren Mitarbeitern, was Pflicht und Kür ist
Positiv denken – Phantasie beflügelt
Prüfen Sie Ihre Einstellung zu Aufgaben, denn sie beeinflusst die Ihrer Mitarbeiter nachhaltig
Wechselwirkungen sehen – Was ist mein Anteil daran?
Modifizieren Sie bei “Mitarbeiterproblemen” Ihre eigenes Verhalten
Job-Gestaltung – Blick für Talente
Prüfen Sie, ob durch Umgestaltung des Jobs oder anderen Mitarbeitereinsatz ein besseres Resultat möglich ist
Herausfordern – Abwechslung für die Mitarbeiter
Bieten Sie Herausforderungen gegen lähmende Langeweile an
Offenheit – Kein Theater spielen
Schaffen Sie sich Zeit für Wesentliches, indem Sie so offen und ehrlich wie möglich zu Ihren Mitarbeitern sind

(Quelle: zehn.de)

Die Berücksichtigung der obigen Führungstipps sollte Ihnen deutlich mehr Nähe und Akzeptanz bei Ihren Mitarbeitern verschaffen – Schritt für Schritt.

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Führung 2.0 – Führungsansprüche im Wandel

Effektive Mitarbeiterbindung – Teil 1