Erfolg-versprechender Motivationskontext

Es fasziniert mich doch immer wieder zu beobachten, zu welchen Aktivitäten und damit häufig einhergehender Anstrengungen Menschen in ihrer Freizeit ohne jeglichen Druck  fähig sind. Auch die Übernahme von arbeitsintensiven Ämtern und Diensten in Vereinen, Organisationen, Parteien und anderer ehrenamtlicher Tätigkeiten stellen offenbar keine Hürde dar – manchmal sogar bis zur Selbstaufopferung und Bedrohung der eigenen Familiensituation.

Die eigentlich interessante Frage ist aber für mich:
“Was hindert Menschen, solch phantastisches Engagement so selten in ihrem Job zu entwickeln?”

Die folgende mögliche Antwort erscheint mir manches mal schon zu simpel zu sein. Der Mehrheit der Menschen ist es eben offenbar weniger wichtig, ob es richtig ist, sondern viel mehr was es ihnen nützt und/oder ob es befriedigend für sie ist.

Wenn ich mich an meine aktive Zeit als Arbeitnehmer zurück erinnere,  so haben mir einige direkte Führungskräfte meine tief empfundene Freude am Job aktiv nachhaltig verdorben. Reinhard K. Sprenger hat das so treffend in folgende Worte gefasst: “Menschen kommen zu Unternehmen, aber sie verlassen Vorgesetzte!”

Daraus folgt doch, dass nur diejenige Führungskraft wirkliche Mit-Arbeiter hat, die es versteht, die jeweils passende kontextbezogene Rahmenbedingung zu schaffen. Solche Mitarbeiter sind hochgradig motiviert und voller Begeisterung für ihre jeweilige Tätigkeit. Es sind eben Fans – die wiederum Fans machen. Wo das nicht zutrifft, gilt es zu klären, ob dieser Mitarbeiter in dieser Position und/oder an der richtigen Aufgabe beteiligt ist. Eventuell sind es auch einfach ungeklärte Konflikte im täglichen Arbeitsumfeld oder gelegentlich ist es eben auch nur nicht der passende Mitarbeiter.

Zur Führung gehört auch die Übernahme von Verantwortung und die Fähigkeit Entscheidungen treffen zu können. Daher dürfen sich Führungskräfte der Sicherstellung der Leistungserbringung sowie der Forderung & Förderung aller ihrer Mitarbeiter nicht entziehen.

Durchaus motivierende Rahmenbedingungen sind:

• Verständlich kommunizierte, klare Unternehmensziele
• daraus abgeleitete, klare Teilzielaufgaben für die jeweilige Führungskraft
• Gefördertes aktives Mitwirken an der Ausarbeitung von Team- und Abteilungszielen
• Klarheit über Erwartungen der beteiligten Teams
• Berücksichtigung der Werte mit sich daraus ergebenden verbindlichen Regeln
• Effektive Feldbackgespräche auf partnerschaftlicher Ebene
• …

Mein Leitspruch als Führungskraft war:
“Mache DEINE Mitarbeiter erfolgreich und DU wirst selbst erfolgreich sein!”

Wenn Sie ergänzende Beiträge, Impulse oder Kritiken loswerden wollen – jederzeit und gern!

Mit herzlichem Gruß,
Ihr Wolfgang Natzke

[der Mensch macht's!] – nachhaltig in der Mitarbeitermotivation

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Burnout Prävention auf Meisterebene

Von GastautorIn:  Ursula Jocham

Burnout Prävention auf Meisterebene – oder:
Der beste Schutz gegen chronische Überlastung sind die richtigen Vorbilder

Was ist ein Mitarbeiter? Ein Mitarbeiter ist mit anderen Menschen zusammen in einem Unternehmen tätig.

Sind alle Mitarbeiter eines Unternehmens gleich? Nein. Manche sind „gleicher“ als andere.

Manche Mitarbeiter haben eine Führungsposition inne, sind in einer Vorgesetztenfunktion – wie z.B. ein Industriemeister. Ein Industriemeister hat „seine“ Mitarbeiter, es sind also bestimmte Menschen und deren Leistung für die er verantwortlich ist.

Ist ja super…, – da brauchen also die Meister nichts mehr arbeiten, weil ihre Mitarbeiter ja die ganze Arbeit tun…?

Schön wäre es, – aber weit gefehlt. Denn zusätzlich zu dem meist noch reichlich vertretenen fachlichen Arbeiten – der Meister springt selbstverständlich ein, wenn Not am Mann oder der Frau ist und sieht sich meist als zusätzliche Fachkraft – ist dieser in seiner Vorgesetztenfunktion zusätzlich mit Arbeiten betraut, die man Führungsaufgaben nennt.  Er soll seine Mitarbeiter führen, sie steuern und dafür sorgen, dass alle ihm anvertrauten Mitarbeiter in die gleiche Richtung marschieren, so handeln um das gemeinsame Ziel zu erreichen. Dabei ist der Meister selbst auch wieder nur ein Mitarbeiter, der einen eigenen Vorgesetzten hat: den Firmeninhaber, Geschäftsführer oder Hauptabteilungsleiter.

Der Meister wird also quasi ständig mit zwei unterschiedlichen Rollen und Anforderungen konfrontiert.

Als Vorgesetzter erwarten seine Mitarbeiter von ihm:

• Loyalität, Respekt, faires und gerechtes Verhalten

• Die Berücksichtigung ihrer Bedürfnisse

Als Mitarbeiter erwartet sein Vorgesetzter von ihm:

• Loyalität, Mitdenken und Engagement

Na toll… Aber der Meister hat ja auch die Chance sowohl von seinem Vorgesetzten als auch von seinen Mitarbeitern die entsprechende Gegenleistung zu erhalten. Das heißt die Loyalität von beiden Seiten. Und Loyalität baut auf, stärkt, festigt, gibt Sicherheit.

Also Mitarbeiter, die mitdenken und die mit viel Engagement ihre Aufgaben erfüllen, damit er wiederum seinem Vorgesetzten gute Ergebnisse präsentieren kann.

Von seinem Vorgesetzten wiederum wird er respektvoll, fair und gerecht behandelt. Außerdem berücksichtigt sein Chef selbstverständlich seine Bedürfnisse und geht auf ihn ein. Soweit die Theorie. Ein schöner Traum…..?

Wir alle wissen, dass es solch ein Szenario wohl nur äußerst selten in der Praxis geben wird. Der Alltag sieht meist anders aus. Der Meister steht zwischen zwei Fronten, versucht auszugleichen, – es sind die berühmten „Sandwich“-Positionen. Gleichzeitig hat er aber auch die Chance auf diesen zwei Ebenen als Vorbild zu agieren. Seinen Mitarbeitern genauso wie seinem Vorgesetzten das „richtige Maß“ vorzuleben und sich gesundheits- und damit leistungsfördernd zu verhalten. Die berühmte „work-life-balance“ selbst zu praktizieren um Arbeitsüberlastung und Zeitdruck entgegen zu wirken. Also nicht nur reden, sondern entsprechend handeln und leben.

Und so wie er es als Vorgesetzter vorlebt, kann er auf der anderen Ebene als Mitarbeiter erleben wie sich ein solcher ohne das entsprechende Vorbild fühlt. Das gibt eine schöne Rückkoppelung.

Oft belächelt, aber elementar ist es fair, offen und ehrlich mit den Beteiligten umzugehen, denn auch das Fehlen von Fairness begünstigt die Entstehung von Burnoutsymptomen. Und schließlich frei nach dem Motto – was interessiert mich mein Geschwätz von gestern? – kann der Industriemeister seine eigenen Werte vertreten und ihnen treu bleiben.

Fehlende Anerkennung gepaart mit hoher Verausgabungsbereitschaft führt fast unweigerlich in den Bereich der kompletten körperlichen, geistigen und emotionalen Überlastung. Er wird unter Umständen am eigenen Leibe erleben, wie sich das dann anfühlt, – und kann seine Rolle als Vorbild entsprechend modifizieren. Er ist der Dreh- und Angelpunkt im System Mitarbeiter – Meister – Geschäftsführer. Wenn er sich ändert, wird sich alles andere auch verändern, nach oben und nach unten. Aber dazu muss er gesund sein oder sich zumindest gesund fühlen. Und er braucht Rückhalt und Rückgrat.

Also, Fluch oder Chance?
Entscheiden Sie doch einfach selbst.

Herzliche Grüße, Ihre
Ursula Jocham

[der Mensch macht's!] – extrem in der Prävention

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Fragen erfolgreicher Führungskräfte

In meinem Blogbeitrag “Ich muss meine Miatrbeiter motivieren, damit …” hatte ich zu Fragestellungen aufgerufen, die anders lauten als:

• Welche Motivatoren muss ich einsetzen?
• Wie motiviere ich meine Mitarbeiter?

Der Sinn war, zu Fragestellungen zu kommen, die erfolgversprechender zur Motivation ihrer Mitarbeiter führen.

Aus den zahlreichen “Motivations-Fragestellungen”, die mich über meine sozialen Netzwerke erreichten, biete ich Ihnen folgende an:

• Welchen Beitrag kann ich leisten, um z.B. Blockaden aus dem Weg zu räumen, damit sich meine Mitarbeiter für ihre Aufgaben selbst motivieren?
• Welchen betrieblichen und persönlichen Kontext kann ich schaffen, damit meine Mitarbeiter eigenmotiviert arbeiten?
• Welchen Motiven folgen meine Mitarbeiter und welche Reize kann ich bewusst setzen, um diese Motive zu aktivieren?
• Was ist meinen Mitarbeitern wirklich wichtig?

Diese und ähnliche Fragen sind typische Fragestellungen
erfolgreicher Führungskräfte, die “nicht nur motivieren” wollen!

Auf den ersten Eindruck hin erscheinen die obigen Fragestellungen vermutlich sehr ähnlich. Ihre aus der jeweiligen Fragestellung heraus entwickelten Antworten werden jedoch schnell verdeutlichen, dass die scheinbar so ähnlichen Fragen durchaus  zu anderen Resultaten bzw. nötigen Handlungen führen.

Dieses Führungsverständnis beinhaltet die Auslösung zielorientierter Impulse sowie die ehrliche Bereitschaft die auf dem Weg zum Ziel auftretenden “Baustellen” bearbeiten zu wollen.  Mit dieser inneren Einstellung signalisieren Sie mit hoher Authentizität,  ich nehme jeden meiner Mitarbeiter ernst und fördert dessen Eigenverantwortlichkeit.

Das ist eine wunderbare “Win-Win-Situation“, nicht nur für jeden Einzelnen sondern auch für die Abteilung und das Unternehmen.

Ich freue mich auf Ihre zahlreichen Kommentare!

Mit herzlichem Gruß,
Ihr Wolfgang Natzke

[der Mensch macht's!] – gerade in der Motivation

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