Innere Kündigung – gibt es Notausgänge?

In diesem Blogbeitrag geht es als Abschluss zum Thema “Innere Kündigung” um mögliche Vermeidungsstrategien bzw. Auswege aus der inneren Kündigung.

Letztendlich sind die Gründe für eine Innere Kündigung sehr individuell und ihr Ursprung auf unterschiedlichsten Ebenen zu finden. Daher scheiden Lösungen von der Stange – Standardlösungen – im Vorfeld generell aus, vielmehr gilt es, einen individuellen Fluchtweg für den Betroffenen zu finden. Diese Fluchtmöglichkeit muss aber zwingend an den persönlichen Ursachen anknüpfen, da ansonsten die Wirksamkeit eher zweifelhaft ist.

Ich habe nachfolgend ein paar Ansätze zusammengetragen, wobei  diese lediglich als Inspiration zu verstehen sind.
Dauerhaft Betroffenen empfehle ich wohlwollend professionelle Hilfe, wie z.B. durch einen Coach oder Psychologen, in Anspruch zu nehmen.

Notausgänge für die  inneren Kündigung

• Profiling-Instrumente effektiv nutzen

  Durch konsequente Anwendung unterschiedlichster Profiling-Instrumente kann seitens des verantwortlichen Personalmanagements ein Maximum an Übereinstimmung zwischen den Unternehmenszielen und den Zielen des jeweiligen Mitarbeiters ermittelt werden. Die Suche nach völliger Übereinstimmung ist eher aussichtslos – präventive Konfliktvermeidung kann auf diese Weise jedoch in vielen Fällen erfolgversprechend umgesetzt werden.

• Sinnhaftigkeit – ein Angebot für Suchende

  Den Wert Sinnhaftigkeit im Tun verfolgt meiner Erfahrung nach die Mehrheit der Mitarbeiter. Wenn jetzt aber die Ausrichtung oder Vision des Unternehmens weder erkennbar oder noch schlimmer für unrealistisch gehalten wird, sind Mitarbeiter geneigt ihr Engagement nach unten zu korrigieren – man richtet es sich eben ein.
  Hier schafft ein transparentes und konkretes Zukunftsbild motivierende Abhilfe. Eine durch eine Vision verbundene Mannschaft lässt Mitarbeiter zu Fans werden.
  Dieser Ansatz findet eine so wunderschöne Beschreibung in dem bekannten Zitat von Antoine de Saint-Exupéry:

  „Wenn Du ein Schiff bauen willst, dann trommle nicht Männer zusammen um Holz zu beschaffen, Aufgaben zu vergeben und die Arbeit einzuteilen, sondern lehre die Männer die Sehnsucht nach dem weiten, endlosen Meer.“

  Darüber hinaus schaffen Visionen Gemeinschaft und Identität für das Tun.

• Karriere-Endstationen – was dann?

  Wie sieht der typische Verlauf bei einem Mitarbeiter aus, der es bisher gewohnt war die Karriereleiter aufzusteigen und nun am “Anschlag” angelangt ist? Häufig ist ein verstärktes Engagement zu beobachten, da er diese Wahrheit für sich nicht zulässt. Erst ab dem Zustand der Bewusstheit, dass der vertraute Aufstiegt für ihn beendet ist, endet häufig im Prozess der Inneren Kündigung.

  Ein möglicher Ausweg liegt in der Erweiterung der bisherigen Tätigkeiten des Mitarbeiters, die motivierend wirken kann, wenn im Vorfeld die dafür nötigen Fähigkeiten überprüft wurden

Damit bin ich am Ende meiner kleinen Blogreihe zum Thema “Innere Kündigung” angelangt. Längst ist nicht alles dazu gesagt – wenn aber meine Zeilen einen Beitrag zur Sensibilisierung, Findung von Auswegen oder gar zur Prävention geleistet haben, dann waren sie nicht sinnlos.

Wenn Sie ergänzende Beiträge, Impulse oder Kritiken loswerden wollen – ich freue mich darauf!

Mit herzlichem Gruß,
Ihr Wolfgang Natzke

[der Mensch macht's!] – speziell in der Prävention.

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Innere Kündigung – welche Trigger gibt es?

In meinem letzten Blogbeitrag ging es um die möglichen Zeichen, die auf eine innere Kündigung hinweisen können.
Diesmal soll es um “Auslöser” – Trigger – gehen, die den Prozess einer inneren Kündigung beim Mitarbeiter anstoßen können.

Nur nochmals zur Erinnerung:

“Der Prozess der inneren Kündigung vollzieht sich innerlich und unsichtbar.”

Die Frage, die sich die betroffene Führungskraft nun stellt, lautet:
“Wie konnte es dazu kommen und, erschwerend, was hätte ich dagegen tun können und müssen?”

Wenn ein Mitarbeiter seinen Job nicht mehr mit dem gewohnten Engagement verfolgt und die Arbeitsleistung immer schwächer wird, so hat das immer Ursachen. Häufig liegt die Ursache im Unternehmen selbst oder zumindest in der jeweiligen Abteilung oder Gruppe. Das bedeutet, es existiert eine reelle Chance für SIE, etwas dagegen zu unternehmen.

SIE können präventive Maßnahmen praktizieren, indem SIE die folgenden TOP-Ursachen kennen und vermeiden lernen.

• Dem Mitarbeiter mangelt es an kontinuierlichem kommunikativem Austausch.
• Er fühlt sich von allen Führungsebenen unzureichend oder falsch informiert.
• Anweisungen und Entscheidungen sind für ihn nicht transparent.
• Bei Delegationen fühlt er eine große Kluft zwischen Verantwortung und erteilten Kompetenzen.
• Er ist der festen Überzeugung, dass er für seine Leistung zu selten Anerkennung erfährt.
• Er sieht keine Chance zu positiven Veränderungen hin.
• Er fühlt sich chronisch unter- und/oder überfordert.
• Er empfindet seine Aufgabenstellung als schwammig.
• Er leidet unter der seiner Meinung nach hinderlichen Bürokratisierung und Formalisierung.
• Er sieht keine Sinnhaftigkeit in seiner Tätigkeit.
• Er wurde durch Nichterfüllung von beruflichen Erwartungen oder Versprechungen mehrfach enttäuscht.
• Er empfindet permanenten Zeitdruck.
• Er fühlt sich als Mobbingopfer und sich selbst überlassen.
• Er empfindet die Verantwortlichkeiten als unübersichtlich.

SIE können das Ruder herumzureißen und einer inneren Kündigung den Nährboden nehmen – wenn SIE wollen und können!

Denn es gibt für SIE drei Optionen:

• Ignorieren
• Weglaufen
• ÄNDERN - Ich wünsche IHNEN ein Spiegelbild, auf das SIE stolz sein können!

Das bedeutet per se, die Bereitschaft zur Arbeit am System und mit jedem Mitarbeiter.

Ich wünsche IHNEN die Gelassenheit, Dinge hinzunehmen, die Sie nicht verändern können;
ich wünsche IHNEN den Mut, Dinge zu ändern, die Sie verändern können;
und ich wünsche IHNEN die Weisheit, das eine vom anderen zu unterscheiden.

Ich freue mich, wie immer, auf Stellungnahmen und Meinungen zum Thema.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr Wolfgang Natzke

[der Mensch macht's!] – speziell in der Prävention.

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Innere Kündigung – welche Zeichen gibt es?

In meinem letzten Blogbeitrag ging es um die monetären Kosten, die “innere Kündigungen” deutschen Unternehmen verursachen.
Heute soll es um “Signale” gehen, die auf eine eventuelle innere Kündigung hinweisen können.

Nur nochmals zur Erinnerung:

“Eine innere Kündigung beinhaltet den Entschluss eines Arbeitnehmers, seine Leistungsbereitschaft sowie seinen Arbeitseinsatz stillschweigend und bewusst herunterzufahren. Dabei vollzieht sich dieser Entschluss möglichst unauffällig, um einen Arbeitsplatzverlust zu verhindern.”

Es besteht dabei , wie schon erwähnt, ein starker Abhängigkeit zwischen der inneren Kündigung und der Mitarbeiterzufriedenheit.

Eine extreme Form von Frustration, also deutlichem Mangel an Arbeitszufriedenheit,  ist dabei die innere Kündigung eines Arbeitnehmers – ca. 18 Prozent aller Arbeitnehmer sind gegenwärtig bereits derartig frustriert. Die Problematik liegt im Verlauf dieses Prozesses, da er ich langsam und schleichend vollzieht. Dies wiederum hat zur Folge, dass er häufig weder vom Vorgesetzten noch vom Betroffenen selbst in aller Konsequenz und Bewusstheit wahrgenommen wird.

Erst eine vom Vorgesetzten wahrgenommene Leistungsreduktion führt zu bekannten Konsequenzen, wie etwa einem Kritikgespräch. Die praktizierten Konsequenzen treiben den Betroffenen häufig noch schneller im eigentlichen Prozess voran.

Auf welche “Warnsignale” können Sie als Führungskraft achten?

• Kontinuierliche Reduktion der Arbeitsleistung – bis zum absoluten Minimum
• Vorhandene Entscheidungsspielräume werden nicht ausgeschöpft
• Kritische Reflexionen werden immer seltener -  Tendenz zum Ja-Sager
• Einst vorhandene Eigeninitiative bröckelt immer mehr
• Engagement und Leidenschaft nehmen ab
• Karrierewille stirbt ab
• Kommunikationsbereitschaft lässt nach
• Unkommentiertes Akzeptieren & Ausführen von Anweisungen
• Peinliche Einhaltung der vorgeschrieben Arbeitszeiten
• Zunehmende Passivität im Team
• Der Privatier wird zunehmend kultiviert
• Tendenz zu Null Eigeninitiative
• Kritik & Sanktionen zeigen wenig bis keine Wirkung
• Keine Bereitschaft zur Leistung von Überstunden bei verstandener Notwendigkeit
• Wenig bis keine Bereitschaft zur persönlichen Weiterentwicklung
• …

Die oben aufgeführte Liste der möglichen Warnsignale will und kann keinen Anspruch auf Vollständigkeit erheben.
Wenn sie dabei behilflich ist, Sie in Ihrer Wahrnehmung zu unterstützen und zu entlasten, dann hat sie ihren Zweck mehr als erfüllt.

Ich freue mich wie immer auf Stellungnahmen und Meinungen zu dieser leider aktuellen Thematik.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr Wolfgang Natzke

[der Mensch macht's!] – speziell in der Motivation von Mitarbeitern

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