Konflikte – Innere Konflikte 3

Kennen Sie folgende Situation aus Ihrer Führungspraxis?

Einem gutem Mitarbeiter von Ihnen hat sich die Möglichkeit geboten, sich innerbetrieblich zu verbessern und Vorarbeiter in einer anderen Abteilung zu werden. Das dortige Aufgabenfeld ist für für ihn sehr interessant, aber die Kollegen in der Abteilung haben keinen guten Ruf. Die Handlungsalternative für Ihren Mitarbeiter wäre, er bleibt bei Ihnen in der Abteilung, in der er sich sehr wohlfühlt und seine Kollegen schätzt. Die Konsequenz daraus wäre, dass er weder eine berufliche Herausforderung noch die damit verbundene Lohnerhöhung bekommen würde.

Innere Konflikte (Intrapersonelle Konflikte)

Ihr Mitarbeiter muss sich zwischen zwei Möglichkeiten entscheiden, wobei jede für sich betrachtet sowohl Vorteile als auch Nachteile beinhaltet. Welche Entscheidung er auch immer treffen wird, sie wir positive und negative Konsequenzen bewirken.

Dies ist die typische Problematik für die letzte Form eines inneren Konfliktes, dem Annäherungs-Vermeidungs-Konflikt.

Zu den jetzt vorgestellten drei Arten von inneren Konflikten werden noch zwei Annahmen getroffen.

• Je größer die persönliche Distanz zum Ziel, desto geringer wird die Anziehungskraft oder die Tendenz zur Vermeidung sein.Beispiel:
  Jemand, den Sie wertschätzen,  hat für Sie schon im Vorfeld Dinge abgeklärt, die eine mögliche Handlungsalternative ist. Diese Variante rückt damit näher, also erscheint Ihnen diese Möglichkeit positiver als die zweite Handlungsvariante . Damit wird die Wahrscheinlichkeit größer, dass Sie dafür für die erste Alternative entscheiden.
• Distanziert man sich von einer Handlungsvariante, dann nimmt die Anziehungskraft langsamer ab als die Tendenz zur Vermeidung. Das bedeutet, die positiven Konsequenzen wirken länger, als die negativen, dies gilt vor allem für “Annäherungs-Vermeidungs-Konflikte”.Beispiel (Anwendung der Annahme auf das obige Eingangsbeispiel):
  Die positiven Konsequenzen, die mit der Vorarbeiterposition verknüpft sind (interessanter Arbeitsplatz, Gehaltserhöhung, Statuserhöhung) wirken stärker als die neuen Kollegen, je sicherer für ihn ist, dass er die angebotene Position tatsächlich bekommen kann.

Ihre Anregungen, Kritik oder Kommentare sind wie immer willkommen!

Mit herzlichem Gruß,
Ihr Wolfgang Natzke

[der Mensch macht's!] - im speziellen in Konflikten

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Konflikte – Innere Konflikte 2

Vielleicht habe Sie folgende Situation auch schon selbst mehrfach er- und/oder  durchlebt:

Sie hatten eine extrem wichtige Terminaufgabe persönlich zu bearbeiten, die bis Freitagnachmittag zwingend zu erledigen war, haben dies aber wegen des “tobenden Tagesgeschäftes” nicht geschafft. Nun müssen Sie entweder Ihrem Vorgesetzten gegenüber verantworten, was sicher nicht angenehm wird, oder aber Sie müssen erheblich länger im Unternehmen bleiben. Wahrscheinlich ist auch das Wochenende mit der Familie gefährdet, womit noch ganz andere Nachteile für Sie verbunden wären.

Innere Konflikte (Intrapersonelle Konflikte)

Welche Alternative Sie auch wählen, Sie haben in beiden Fällen mit unangenehmen Konsequenzen zu rechnen.

Dies ist ein typisches Beispiel für die absolut frustrierende Form eines

Vermeidungs-Vermeidungs-Konfliktes auch
Aversions-Aversions-Konflikt genannt

Ganz allgemein gesagt, besteht folgende Problematik:

Sie müssen sich zwischen zwei Varianten entscheiden, die beide für Sie negativ besetzt sind, die Sie beide nur allzu gern vermeiden möchten.
Häufig handelt es sich bei dieser Konfliktform um gegensätzliche Verpflichtungen aus Ihrer Position heraus (“Der Industriemeister – das Beef im Burger?”).

Von einem Dilemma kann dann gesprochen werden, wenn die Situation unvermeidbar ist. Sie haben keine Chance “dem Übel” auszuweichen.

Ich freue mich, wie immer, auf Ihre Anregungen, Kritik oder Kommentare!

Mit herzlichem Gruß,
Ihr Wolfgang Natzke

[der Mensch macht's!] - wie immer

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Konflikte – Innere Konflikte 1

In meinem letzten Blogartikel ging es mir konkret um die Chance für SIE, bei einem Konflikt keine ausschließliche Symptombehandlung zu betreiben, sonder vielmehr die ursprünglichen den Konflikt auslösende(n) Ursache(n) zu erkennen und somit Potential zur aktiven Konfliktbewältigung zu schaffen.

Konflikte können zwischen mehreren Menschen (zwischenmenschliche oder sozialen Konflikte) bestehen, oder aber eine Person birgt den Konflikt “in sich selbst” (inneren oder intrapersoneller Konflikt).

Innere Konflikte (Intrapersonelle Konflikte)

Innere Konflikte werden häufig in drei Typen eingeordnet:

• “Annäherungs-Annäherungs-Konflikt”
• “Vermeidungs-Vermeidungs-Konflikt”
• “Annäherungs-Vermeidungs-Konflikt”

Der “Annäherungs-Annäherungs-Konflikt”

Stellen Sie sich folgende betriebliche Situation vor:
Sie müssen sich aufgrund einer Vorgesetzten-Anordnung zwischen zwei Handlungsvarianten entscheiden, wobei beide Varianten für SIE persönlich positiv besetzt und realisierbar sind.

Problem:
Egal für welche Variante Sie sich entscheiden, die zweite Variante ist damit ausgeschlossen. Solange also kein(e) Argument(e) eine der beiden Handlungsalternativen attraktiver gestaltet, werden SIE den Konflikt nicht rational lösen können. Häufig wird daher dem Zufall z.B. durch würfeln, Münzen werfen, etc. die Entscheidung überlassen.

“Tipp” (am Beispiel Münze werfen) :
Werfen Sie die Münze. Und nun achten Sie ganz genau auf Ihr Gefühl, wenn Sie die Münze aufdecken:

• Sie freuen sich über die „Entscheidung der Münze”?
• Sie sind enttäuscht?

Wenn Sie eins der beiden Gefühle (mehr oder weniger stark) empfinden, dann hat sich Ihr Unterbewusstsein offensichtlich längst schon entschieden, es war Ihnen nur noch nicht bewusst.

Im nächsten Blogbeitrag geht es wieder um ein Fallbeispiel.
Ich freue mich, wie immer, auf Ihre Anregungen, Kritik oder Kommentare!

Mit herzlichem Gruß,
Ihr Wolfgang Natzke

[der Mensch macht's!]

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Konflikte – Struktur

Damit SIE Konflikte zielgerichtet nutzen können, ist es zunächst wichtig, sie zu identifizieren, gemäß dem Motto: “Gefahr erkannt – Gefahr gebannt”.

Die folgende Konfliktsituation in der Badewanne, von Loriot liebevoll in Szene gesetzt, dürfte bekannt sei. Ich wünsche Ihnen viel Freude dabei.

Die Ente bleibt draußen!

Konflikt Typologie

Wenn es Ihnen möglich ist, einen erkannten Konflikt einer Typologie zuzuordnen, so fällt es Ihnen in der Regel leichter, auch die wirkliche Ursache des Konfliktes zu ergründen. Das bedeutet konkret für Sie die Chance,  keine ausschließliche Symptombehandlung zu betreiben, sonder vielmehr die ursprünglichen den Konflikt auslösenden Ursachen zu erkennen und damit so umzugehen, dass sie zukünftig weniger oder nicht mehr zu Konflikten führen können.

Welche Möglichkeiten gibt es, Konflikte zu strukturieren?

Generell können Konflikte nach diversen Gesichtspunkten strukturiert werden, von denen ich drei in den folgenden Blogartikeln näher beschreiben werde:

• Handelt es sich um einen inneren oder um einen äußeren Konflikt?
  Innere und zwischenmenschliche Konflikte
• Welche Reichweite hat der Konflikt?
  Wie viele Beteiligte in welcher hierachischen Funktion sind in den Konflikt involviert?
• Auf welcher Ebene existiert der Konflikt?
  Geht es dabei tatsächlich um die beteiligten Personen oder um eine andere Thematik?
  Beziehungskonflikt vs. Sachkonflikt
• Um welches Thema dreht es sich beim Konflikt?
  Konfliktarten
• Wie stellt sich der Konflikt dar?
  Erscheinungsformen
• Welche Konsequenzen folgen ggf. aus dem Konflikt?
  Destruktive und Konstruktive Formen

Im nächsten Blogbeitrag geht es um “Innere und zwischenmenschliche Konflikte”.
Ich freue mich, wie immer, auf Ihre Kommentare!

Mit herzlichem Gruß,
Ihr Wolfgang Natzke

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